Talent Pool – Prática de Identificação de Talentos

Resumo

Quais as características de funcionamento (o que?)
O Talent Pool é um processo que é utilizado como ferramenta de identificação, desenvolvimento e valorização de lideranças, que abrange supervisores, líderes, gestores e diretores da carreira administrativa gerencial .
No momento em que o profissional é contratado ou promovido a nível liderança, é realizada uma Avaliação de Potencial, através de uma consultoria externa, que identifica pontos fortes, pontos a melhorar e expectativa de carreira do profissional. Após o Assessment de Potencial, é fornecido um feedback estruturado ao profissional.

Anualmente ou quando necessário, no caso de promoção de uma liderança ou admissão, é realizado um comitê de validação formado por chefias imediatas, ou seja, comitê de Vice-presidentes para análise e validação de gestores, comitê de gestores para validação de líderes, comitê de líderes para validação de supervisores, e assim em diante.

Este comitê tem como principal objetivo, validar o posicionamento no 9BOX das lideranças avaliadas previamente pelos seus chefes. Para esta avaliação, são levadas em consideração informações como histórico profissional, performance, resultado do MSS (Management Skills Survey) e potencial de crescimento na empresa.

Estas informações são organizadas na ficha individual, chamada “Talent Pool System”. Estas informações são avaliadas e então é feita uma relatividade entre todos os avaliados. A decisão do posicionamento final de cada um no 9BOX deve ser consensual pelo comitê.

O posicionamento no 9BOX é definido por 2 eixos, o Y e X , Promotabilidade e Performance respectivamente.
Promotabilidade – Este eixo é composto por 3 níveis a considerar de baixo para cima: não promovível, promovivel a 1 nível e promovível a 2 níveis.
Para facilitar a avaliação da promotabilidade, os resultados (média quantitativa, variando de 1 a 5) do MSS e Potential Assessment são utilizados como referência . O MSS tem uma régua de avaliação que varia de 1 a 5, a saber: 1 – necessidade significativa de desenvolvimento, 2- Necessidade de desenvolvimento, 3 – competente, 4- altamente competente e 5- Referência.
Para isso, consideramos a média final, e sugerimos a localização do avaliado no eixo Y. Na matriz 9BOX estas médias são distribuídas da seguinte forma: abaixo de 3, não promovível, acima de 3 promovível a 1 nível e acima de 4 promovível a 2 níveis.

O Assessment, considera na avaliação de potencial 3 diferentes níveis: Mastery, como baixo protencial (não promovível); Growth, médio potencial (promovível a 1 nível) e Hight Potential, alto potencial (promovível a 2 níveis).
Performance: A performance é determinada no eixo X. As três colunas determinam o grau de performance naquele período. Da esquerda para a direita o posicionamento segue da seguinte forma: performance abaixo do esperado, performance dentro do esperado e performance acima do esperado. Utilizamos o resultado consolidado do PMP (Performance Management Process) como indicador para sugerir a sua localização. Abaixo de 100 pontos no PMP sugere alocação no primeiro nível, 100 pontos no segundo nível, e acima de 100 pontos no terceiro e último nível.

Cruzando as duas informações, Promotabilidade e Performance, temos a localização do avaliado na Matriz 9BOX.
Box 1- Resultado acima do esperado e promovível a 2 níveis
Box2- Resultado acima do esperado e promovível a 1 nível
Box 3 – Resultado dentro do esperado e promovível a 2 níveis
Box 4 – Resultado acima do esperado e não promovível a outros níveis
Box 5 – resultado esperado e promovível a um nível
Box 6 – Novos (canto esquerdo superior)
Box 7 – Resultado esperado e não promovível a outros níveis
Box 8 – Resultado abaixo do esperado e promovível a um nível,
Box 9 – resultado abaixo do esperado e não promovível a outros níveis

A distribuição dos avaliados nos boxes citados, proporciona a chefia imediata ter uma “fotografia” da sua equipe, e tomar as decisões de desenvolvimento ou promoção de forma mais direcionada, assertiva e imparcial.
Em uma ficha chamada de “Talent Pool System”, são incluídas as informações citadas acima, de forma resumida, com o objetivo de fornecer gestão imediata do histórico do profissional, para que possa facilitar análises e decisões. Esta ficha é composta pelas seguintes informações: nome, cargo, data de admissão, data de nascimento, educação, experiência profissional, funções exercidas, expectativa de carreira, resumo de pontos fortes e pontos a melhorar (resultados do Potential Assessment) e resultados MSS (Management Skills Survey), posicionamento recomendado de promotabilidade, nota quantitativa do MSS (de 1 a 5), resultados de performance no PMP, plano de carreira para os próximos 3 anos que é determinado pelo chefe imediato. Após finalizar esta etapa de análise dos avaliados, é necessário dar feedback a cada liderança.
Este feedback deve ser transparente e sólido, baseado em fatos, dados e exemplos. É necessário nesta etapa deixar claro seus pontos fortes, pontos a melhorar, o que a empresa espera de cada um em termos de performance, desafios, e se possível, oportunidades. Identificados estes pontos, é estabelecido o Plano de Desenvolvimento Individual. Este processo de Feedback é orientado pela área de Gestão de Pessoas de forma estruturada.
Etapas do Processo:
• Avaliação de Promotabilidade:
Avaliação de promotabilidade é feita por cada chefia, baseado no histórico de cada liderança, quanto ao seu potencial de ser promovível a 1 ou 2 níveis acima da sua função (especialista, líder, gestor…) ou ainda de não ser promovível, neste caso poderá ter movimentações laterais como fator de desenvolvimento, sucessão, retenção e motivação.
Após a decisão pelo nível de promotabilidade deve ser feito uma análise de relatividade entre todos os avaliados, realizada pelo Comitê (composto por superiores dos profissionais e outros que também ocupem cargos de liderança que possam ajudar no processo decisório).
• Análise de Desempenho:
A Análise do desempenho é feita a partir da classificação consolidada do último PMP, que pode ser 75 (abaixo do esperado), 100 (dentro do esperado), 150 e 200 ( acima do esperado).
Após a decisão pelo desempenho deve ser feito uma analise de relatividade entre todos os avaliados.
• Classificação Nine Box pelo Comitê:
O Comitê define o posicionamento final de cada avaliado para o período seguinte de 12 meses, levando em consideração todas as informações e discussões previamente realizadas. O Comitê é responsável pelo alinhamento e análise da relatividade entre todo o grupo avaliado.
• Criação de Planos de Desenvolvimento
Após a rodada de Talent Pool é necessário que cada chefia forneça à sua equipe um Feedback, baseado em seus pontos a melhorar, em seus desafios pessoais, desafios da empresa, elaborando um plano de desenvolvimento junto com o avaliado. Este plano deve ser estruturado de forma clara e que proporcione evolução concreta. Durante o ano o chefe imediato deve fazer um acompanhamento destas ações e a efetiva aplicação delas.

• Elaboração de Planos de Sucessão
O plano de sucessão é realizado de forma global, ou seja, observando sempre as lideranças de todas as plantas de modo holístico. A frequência deste processo é anual, e revisada na metade do período. Esta é uma ferramenta que deve ser utilizada em caso de movimentação de pessoal e para fins de planejamento de pessoas no futuro, bem como os planos de desenvolvimento com foco em prepará-las para novas movimentações. Este processo é feito partindo de uma planilha, contendo: Nome do cargo, nome do ocupante, vulnerabilidade no cargo¹, Sucessor emergencial, pronto para ser promovido em até 1 ano, pronto de 1 a 2 anos e pronto a partir de 2 anos.
Com esta ferramenta a empresa passa a ter uma visão geral do seu pipeline, bem como o status em relação ao número de pessoas e preparo das mesmas , visando o crescimento da empresa.
1 – Vulnerabilidade no cargo – é o tempo que o profissional ainda tem naquela posição/cargo, 1, 2 ou 3 anos.

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