Resumo
O PPR Executivo é um processo que tem como objetivo, premiar funcionários de níveis executivos e intermediários (que ocupam posição de liderança, ou equivalente à liderança. Ex: especialista II), de maneira meritocrática; ou seja, aqueles com performance de maior destaque na empresa recebem uma remuneração variável proporcional ao resultado entregue. Assim como, profissionais que não entregam o resultado esperado, também recebem remuneração variável proporcional à entrega. Esta metodologia impulsiona e estimula a excelência na entrega de resultados.
A performance é avaliada sendo dividida em duas etapas: entrega de resultados e avaliação comportamental. A entrega de resultados tem 85% do peso, enquanto a comportamental, que avalia competências e valores Embraco, reflete 15% do peso total.
O cálculo final do PPR segue o seguinte raciocínio:
(Multiplicador Corporativo + Multiplicador Local) / 2 x (Multiplicador Individual) x (Target Individual)
As variáveis deste processo serão melhor detalhadas a seguir:
Meta Individual: O PMP (Performance Management Process) é uma ferramenta que avalia performance em duas dimensões: atendimento de metas e objetivos, e avaliação comportamental (considerando competências e valores Embraco). Após a avaliação final de cada PMP de cada um dos profissionais, é realizado um ranking, que servirá de input para o processo de estabelecimento da remuneração variável executiva. Esse ranking é feito com base em uma curva forçada, a considerar:
– Nível 1: Resultados Extraordinários – 200% de performance (5% dos funcionários)
– Nível 2: Resultados muito fortes – 150% de performance (20% dos funcionários)
– Nível 3: Resultados Fortes – 100% de performance (60% dos funcionários)
– Nível 4: Resultados precisam ser melhorados – 50% ou 75% de performance (10% dos funcionários)
– Nível 5: Resultados Inaceitáveis – 0% de performance (5% dos funcionários)
Esta curva forçada seleciona poucos em “Resultados Extraordinários” e em “Resultados Inaceitáveis”, para reforçar o intuito de que apenas aqueles que realmente demonstraram performance extraordinária irão receber um valor diferenciado, enquanto aqueles que obtiveram resultados considerados inaceitáveis pela empresa, terão seu multiplicador individual igualado a zero.
Sendo assim, seguem níveis do ranking e seus respectivos multiplicadores individuais, que servirão de base para o cálculo final do valor do PPR:
Multiplicadores Individuais:
– Nível 1: multiplicador = 2
– Nível 2: multiplicador = 1,5
– Nível 3:multiplicador =1
– Nível 4:multiplicador = 0,5 ou 0,75
– Nível 5: multiplicador = 0
Vale lembrar que o resultado do PMP não é diretamente proporcional ao ranking. É feito um comitê, onde cada profissional é individualmente avaliado, considerando adversidades encontradas durante o processo de atingimento de metas e objetivos, e esforços não mensurados via PMP. Ou seja, o ranking é flexível.
Target individual: O valor target é um multiplicador individual fixo, que varia entre:
Directors = 6 salários
Managers = 4 salários
Leaders (Líderes/equivalentes) = 3 salários
Meta Corporativa/Global: Mensura 3 indicadores: FCF (Giro de Estoque), EVA (Valor Econômico Agregado ou Valor “Embraco” Agregado) e Lucro Operacional. A medição destes indicadores ao longo do ano irá indicar se:
a meta não foi atingida: multiplicador = 0
meta mínima foi atingida: multiplicador = 1
target foi atingido: multiplicador = 2
Meta Local: Mensura indicadores locais, ou seja, indicadores de cada Planta, sendo estas: Brasil, China, Itália, Eslováquia, Estados Unidos e áreas corporativas. Os indicadores são basicamente (alteram de planta para planta) capital de giro, custo de transformação, lucro operacional, Avaliação EWM (Embraco Way of Management) e 6 +10 (projeto de redução de custos). O multiplicador também varia de 0 a 2, seguindo o mesmo raciocínio do multiplicador corporativo.
