Cultura organizacional foi tema de webcast da FNQ

30/08/2017

EDP apresentou caso de sucesso em palestra virtual

No dia 29 de agosto, o diretor de Transformação Organizacional da EDP do Brasil, Luís Carlos Gouveia Pereira, participou do nosso ciclo de palestras virtuais para contar um pouco sobre a EDP e como a mudança na cultura organizacional impactou não só o dia a dia da empresa, como também seus resultados.

Gouveia começou sua apresentação falando dos desafios que a EDP enfrenta ao trabalhar sua cultura organizacional. Citou que o fato de estar presente em diversos Estados brasileiros, cada um com sua cultura regional, aliado ao fato de estar inserida na indústria elétrica, um setor tradicional, de natureza regulatória, criou um obstáculo de comunicação e unificação da cultura organizacional.

O primeiro passo tomado pela empresa foi humanizar a cultura e as interações entre as pessoas. Para isso, era necessário entender o significado de cultura organizacional e quais valores eram importantes para a empresa e quem nela trabalha. Entendeu-se que o ideal era atingir um meio termo entre a “ordem” e o “caos”. Um ambiente no qual os princípios estejam claros e internalizados pelos funcionários e, a partir disso, as pessoas tenham autonomia e sintam-se livres para expressar suas ideias. Este modelo orgânico adotado pela EDP chama-se movimento “caórdico”, que se refere a um sistema de organização que combina princípios, propósitos e criatividade.

Processo colaborativo de criação
O grande diferencial, de acordo com Gouveia, foi mapear os princípios que a EDP adotaria, de maneira colaborativa. Em um processo bottom → up, os 3.000 colaboradores da empresa reuniram-se em pequenos grupos para eleger, dentro de 28 princípios, os sete com os quais eles mais se identificavam. Deste modo, os funcionários passaram a se enxergar nos novos valores da EDP.

Outro desafio enfrentado pela companhia foi tirar os princípios do papel e torná-los realidade. Para tal, foi criado um grupo de trabalho composto por 40 pessoas dos mais diversos níveis hierárquicos para decidir o rumo da nova cultura organizacional.

Para manter a comunicação entre todos, foi criado um grupo no whatsapp e a plataforma logo se tornou um espaço para compartilhar ideias e mostrar o dia a dia dos funcionários nos diversos Estados em que a EDP está presente, o que evidenciou as diferenças de cultura de cada uma dessas localidades e auxiliou a empresa a trabalhá-las.

Ferramentas digitais que aproximam
O movimento que o grupo de whatsapp gerou foi inspiração para a campanha “Por que você gosta de trabalhar na EDP?”, a primeira bottom → up da empresa. Os funcionários compartilharam vídeos com suas respostas e logo a mobilização e o engajamento cresceram. Hoje, a empresa tem um grupo fechado no Facebook com mais de 1.800 pessoas, que postam diariamente as mais diversas mensagens.

As redes sociais e a interação na internet cresceram e superaram essas plataformas. O movimento foi maior do que o digital e conseguiu atingir todas as áreas da companhia, quebrando as barreiras físicas e aproximando o lado corporativo aos negócios operacionais.

Programas como “Safety Walk”, no qual funcionários das mais diversas áreas, como a jurídica, acompanhavam os eletricistas em suas atividades para entender seu dia a dia e a importância da segurança nas operações, surgiram como um espelho da nova cultura e dos valores que agora estão internalizados na companhia. Ações e atitudes cotidianas passaram a ter visibilidade dentro da empresa e logo o nível de engajamento dos funcionários chamou atenção do CEO Global da EDP.

Impacto nos negócios
Depois de ter uma cultura bem estabelecida, o próximo passo foi entender como isso poderia afetar, de forma prática, a empresa em seus negócios e no cotidiano. Foi feito um processo de multiplicação, no qual funcionários voluntários, junto da alta liderança, elaboraram maneiras de disseminar os novos valores e ideias para internalizar a cultura.

A internalização dos novos valores foi um movimento orgânico. Ao tentar entender qual é o propósito e a razão de ser da EDP, a maneira de estipular e analisar as metas da empresa mudou. “Não adianta atingir o lucro sem qualidade humana”, disse Gouveia. O esforço em internalizar e disseminar a cultura trouxe impacto tangível ao negócio. Não apenas o valor da empresa duplicou, como também o número de acidentes fatais diminuiu drasticamente. Outro indicador do sucesso foi a conquista da empresa com melhor engajamento dentro do Grupo EDP por dois anos consecutivos e também ao entrar na lista das “150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar”, de acordo com o ranking da revista Você S/A, entre outros reconhecimentos.

Em sua conclusão, Luís enfatizou sua crença no poder da transformação organizacional a partir da humanização da cultura. “É importante ir à campo, conversar olhando nos olhos das pessoas e, assim, humanizar a interação com nossos colaboradores. Dá mais trabalho, mas vale muito a pena, traz resultados positivos”.

Não conseguiu assistir ao webcast “Caso EDP: cultura organizacional e metas com propósito”? O vídeo da transmissão ficará disponível em nosso portal até o dia 3 de setembro para livre acesso. Para assistir, basta ser cadastrado e estar logado em nosso site. Clique aqui.

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